September 18, 2021

Il cambiamento in azienda al bivio tra forma e sostanza

La maggior parte delle organizzazioni del nostro tempo si trova quotidianamente di fronte a continui cambiamenti del governo dell’azienda, degli assetti organizzativi e dei relativi meccanismi di funzionamento, generati da nuove dinamiche del mercato e da operazioni di fusione, integrazione o acquisizione. Allo stesso tempo, il solo disegno di una nuova struttura organizzativa, di una serie di processi o l’introduzione di nuove procedure come soluzione dei problemi di integrazione tra funzioni/divisioni o per allinearsi alle esigenze del cliente e quindi essere più tempestivi nella proposizione dell’offerta, non risolve magicamente problemi più profondi.

Consapevolezza del ruolo, assunzione di responsabilità, proattività, come fattori critici di successo in tale contesto, sono tutti termini vuoti se il processo di cambiamento non viene pensato, progettato e implementato con la coerenza, della comunicazione e dei comportamenti, tra contesto aziendale di partenza e contesto ideale che si vuole creare. In questo articolo proveremo a riflettere, attraverso un esempio, su quali sono gli aspetti da presidiare e i modelli da adottare per guidare le componenti “hard” e “soft” dell’organizzazione nel processo di azione e apprendimento.

Se, ad esempio, occorre modificare il processo di “valutazione delle performance”, il piano d’azione si deve concentrare sulla definizione di un sistema di valutazione e di feedback che da soggettivo e fondato solo sul giudizio del capo, diventi più oggettivo e trasparente con una chiara definizione a priori dei target da raggiungere ed un processo di valutazione multi-feedback.

In linea teorica, in questo modo riusciamo ad individuare quali sono gli aspetti su cui fare leva per cambiare. Ma quali sono gli ostacoli? È possibile riuscire a modificare i comportamenti con corsi di formazione o eventi di comunicazione? Partiamo da una considerazione: così come ogni soggetto agisce rispetto al sistema di credenze con cui interpreta le proprie percezioni (Zucker 1977), parimenti i manager cercano soluzioni a situazioni contingenti attingendo dalla propria esperienza e da modelli di risposta consolidati.

Se condividiamo tale affermazione abbiamo alcune difficoltà da affrontare per traguardare un nuovo modello di azienda/funzione/divisione. La tendenza di un manager potrebbe essere di ripetere azioni che gli suggerisce l’esperienza, ma se l’esperienza appartiene a contesti non più adeguati, quali sono gli elementi su cui concentrare l’attenzione?

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